Prima la consapevolezza poi l’evoluzione

Prima di progettare qualsiasi tipo di adattamento evolutivo è necessario fotografare il contesto in cui o su cui stiamo agendo

 

Siamo in un periodo in cui è importante adattarsi, cambiare e svilupparsi continuamente a causa della crescente complessità e delle dinamiche del mercato e della società. Ciò vale sia per le organizzazioni che per le persone che
operano nei vari livelli di questi sistemi.

La gestione del cambiamento, lo sviluppo organizzativo e lo sviluppo delle risorse umane sono ormai argomenti molto trattati nelle aziende. Non mancano idee, strategie e visioni per questi temi, su cui si sta lavorando intensamente. La domanda che inevitabilmente si pone, però, è: “quanto costa e cosa comporta?”

Innumerevoli studi dimostrano che una cultura aziendale forte e sana ha un effetto positivo sulla soddisfazione dei dipendenti. Questo porta alla loro fidelizzazione e motivazione. L’auto-motivazione dei dipendenti è la base per collaboratori impegnati che danno un contributo concreto all’organizzazione. Ovviamente se la produttività dei dipendenti aumenta, anche la redditività dell’azienda ne beneficia. Il successo dell’azienda, che è al tempo stesso il motore della crescita qualitativa e quantitativa (esterna ed interna) ne è il risultato. Naturalmente, si tratta di un processo che richiede tempo e non può avvenire da un giorno all’altro.

Cosa si intende per cultura aziendale?

Il modo migliore per spiegare la nostra idea di cultura aziendale è ragionare avendo come esempio una casa: ogni abitazione è costruita su fondamenta che, nel nostro caso, rappresentano la cultura invisibile dell’azienda, ovvero i valori, le regole e le credenze senza le quali essa non potrebbe esistere. Pensando poi alla costruzione vera e propria, ai piani superiori troviamo le zone leaving, simbolo della cultura vissuta ovvero la leadership, la comunicazione, la cooperazione e gli affari quotidiani dell’azienda. Il tetto rappresenta la cultura visibile, che in azienda significa la struttura, cioè l’organigramma, le descrizioni delle mansioni, i processi e le istruzioni per l’azione.

Ogni azienda è un sistema sociale e quindi sviluppa una cultura che dovrebbe essere in grado di mutare, adattarsi, evolvere a seconda del contesto in cui agisce. I dipendenti ne fanno parte e sperimentano la cultura aziendale, prendendone la forma.

Tuttavia, prima di iniziare a guidare lo sviluppo dell’azienda, è necessario conoscere esattamente la propria posizione per poter prendere le giuste misure.

Questo si ottiene attraverso un’attenta analisi che viene effettuata utilizzando un APL®, ovvero un questionario standardizzato e validato scientificamente, che esamina sei dimensioni: strategia, organizzazione, gestione, team, salute e immagine. Questo strumento offre ai dipendenti l’opportunità di valutare la situazione dell’azienda dal proprio punto di vista, di esprimere critiche (anonime), di suggerire misure per migliorare la situazione, ma anche di notare quali sono i punti di forza quotidiani dell’azienda.

Il management riceve un prezioso feedback per l’ulteriore sviluppo e il rafforzamento della cultura aziendale. Di conseguenza, è possibile avviare in modo mirato lo sviluppo di programmi strutturati per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e il supporto durante l’attuazione delle misure.

Finché non conosco l’ambiente dell’azienda, è difficile adottare misure promettenti: dipende da ciò che i dipendenti percepiscono. Una strategia interessante per dare basi di ragionamento è, ad esempio, quella definita dalla direzione dell’azienda. Chiediamoci: è stata accolta dai dipendenti allo stesso modo? Tutti orientano di conseguenza le loro azioni nel contatto con i clienti? I dipendenti si vedono come una squadra per raggiungere gli obiettivi insieme, o piuttosto come lottatori solitari? L’organizzazione li sostiene nel raggiungimento degli obiettivi o ciò impedisce ai dipendenti di vivere l’orientamento ai figli? Solo dopo aver risposto a queste e ad altre domande simili si dovrebbe iniziare con l’ulteriore sviluppo mirato dell’organizzazione.

Chiunque vada a fare un’escursione conosce il suo obiettivo, ma soprattutto sa da dove parte, in modo che le risorse e il tempo possano essere pianificati e investiti correttamente.

Barbara Jäger

A.D. Business Pool

Laureata all’università di Innsbruck, Master in Gestione delle risorse umane, è oggi amministratrice delegata di Business Pool GMBH, società specializzata nel reclutamento di specifiche professionalità in diversi ambiti lavorativi. Head hunter e consulente esperta, tra le attività che svolge in Business Pool si annoverano lo sviluppo organizzativo, l’ottimizzazione dei processi, la formazione del personale e del sistema di management per una consulenza a 360 gradi. Dice: “i pensieri sono parole non dette che hanno un effetto su di noi”.