Valorizzare le differenze attraverso condivisione e rispetto
“C’è un’unica soluzione per evitare critiche o situazioni di difficoltà, non fare niente, non dire niente ed essere niente”. Questa citazione di Aristotele mi serve per chiarire da subito cosa non fare per creare coesione e fiducia tra le persone.
Sono convinto che, così come nella vita personale, anche nelle organizzazioni il dialogo sia l’arma vincente per comprendere quello che vogliamo essere e dove vogliamo arrivare.
Anche se può apparire un concetto banale, dobbiamo renderci conto che lavorare insieme significa abbandonare l’individualismo e questo comporta inevitabilmente l’obbligo di fare determinate cose.
Il dover fare implica una responsabilità verso gli altri, ma soprattutto verso sé stessi. Per questo motivo è importantissimo capire che la preparazione individuale è già parte integrante del lavoro di gruppo: chi non è sufficientemente preparato rischia di danneggiare il risultato di tutti e minare il progetto della squadra.
Per costruire un team ed affrontare tutti i problemi relativi alla sua gestione non possiamo non avere un metodo e a tal proposito è ancora d’aiuto un testo del 1965: “Developmental sequence in small groups”. Il testo di Bruce W. Tuckman analizza il processo di sviluppo di un gruppo di lavoro dividendolo in 5 fasi:
1. Forming
Si avvia quando il progetto è appena cominciato, i membri del team iniziano a conoscersi ed è caratterizzato da:
- clima incerto e poca fiducia
- dipendenza dal leader o project manager
- alta motivazione generalizzata
Il ruolo del Project Manager è di fondamentale importanza, dovranno essere scanditi con chiarezza obiettivi, ruoli e responsabilità per aiutare comprensione, condivisione ed allineamento.
2. Storming
Prende avvio quando comincia un processo (non ancora codificato) in cui tutti i soggetti mettono sul tavolo il proprio know-how e le proprie idee. È una fase molto complessa e caratterizzata da:
- conflittualità
- concorrenza di ruolo e di competenze
- creazione di sottogruppi
In questa fase il PM è fondamentale per la buona riuscita del processo. Sarà importante innescare una logica positiva e propositiva nella risoluzione dei conflitti, si dovranno facilitare i processi decisionali ed incentivare l’ascolto.
3. Norming
Inizia quando i membri del team sono riusciti ad appianare le divergenze; il team ha effettivamente iniziato a lavorare con un corretto senso di appartenenza alla squadra, i ruoli sono chiari, le opinioni rispettate e valorizzate. La situazione è caratterizzata da:
- fiducia nel progetto
- condivisione e rispetto delle differenze
- autonomia nelle decisioni
Il ruolo del PM è di supporto e meno operativo, lasciando che la squadra si gestisca autonomamente anche nella risoluzione di conflitti o problematiche di vario genere.
4. Performing
Si attiva quando all’interno della squadra è ormai presente un buon livello di produttività, le strategie e gli obiettivi sono chiari ed ogni componente ha chiaro il proprio ruolo. Le caratteristiche principali di questa fase sono:
- fiducia reciproca tra i partecipanti
- rispetto ed interdipendenza dei ruoli
- ottima conoscenza tra i membri
- grande determinazione nel portare a termine il proprio compito
In questa fase il PM non ha un ruolo fondamentale e la sua presenza serve per supervisionare e dare ritmo durante la fase di achievement dei vari obiettivi.
5. Adjourning
Si raggiunge quando il lavoro è terminato ed il progetto portato a termine. Questa è la fase di disgregazione naturale del team che si trova in una situazione positiva, sapendo di aver acquisito competenze nuove e di aver raggiunto gli obiettivi prefissati.
Avere un team di lavoro coeso, proattivo e che rispetti l’individualità di ciascuno non è un aspetto secondario nelle strategie aziendali. E, come sempre, l’improvvisazione è il peggiore dei nemici per le organizzazioni.